Interview jacques folon

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Les clés du succès des modèles managériaux, Jacques Folon

Jacques Folon (Ph.D.) est un spécialiste reconnu de la transformation digitale des organisations. Il est régulièrement sollicité comme expert par la Commission européenne, plusieurs ministères et institutions publiques belges, conseille de nombreux dirigeants d’entreprises et d’organisations et accompagne des créateurs d’entreprises face à un monde en évolution permanente. Il est également professeur d’université et auteur d’une douzaine d’ouvrages, parmi lesquels ses deux derniers le printemps numérique et Management et ressources humaines 2.0 sont sur la table de nombreux managers. Un expert qui sera présent à la conférence Panorama des Innovations Managériales, qui se déroule le 10 mai à Bruxelles, il partage avec nous sa vision des organisations en mutation face aux nouvelles technologies. 

 

La question cophoto copacabanancrète

Pensez-vous que les pratiques managériales actuelles soient un frein à l’innovation et à la croissance en entreprise ?

Nous avons complètement changé de paradigme depuis le début de ce siècle. L’arrivée du Web 2.0 et des réseaux sociaux, les changements de comportements de collaborateurs et des clients, tous de plus en plus connectés, créent un choc frontal face à des structures hiérarchiques rigides et aujourd’hui dépassées. La communication qui était essentiellement top-down et hiérarchique est confrontée aux communications en réseau qui passent au delà des départements et font voler en éclat les silos organisationnels. Les structures anciennes doivent évoluer pour permettre une plus grande créativité et laisser libre cours à l’innovation et permettre aux collaborateurs de communiquer en réseaux comme ils font dans leur vie privée

La question qui fâche

Pour reprendre les termes du gourou du management Gary Hamel, faut-il virer tous les managers ?

Non, c’est évidemment un peu provocateur ! Si Hamel et quelques autres chercheurs comme Carney et Getz ont trouvé des entreprises qui pratiquent un management sans managers, ce type de modèle ne peut être appliqué à toutes les organis
ations. Néanmoins, la remise en cause des organigrammes hiérarchiques lourds et d’une autorité encore trop souvent basée sur l’ancienneté est désormais nécessaire. L’utilisation de réseaux sociaux internes qui aident à créer une réelle intelligence collective, la création d’un climat favorable à la créativité et l’innovation deviennent indispensables. Et donc plutôt que « virer tous les managers », il est nécessaire de les accompagner dans un processus de changement qui est devenu permanent et qui remet en cause le fonctionnement traditionnel des organisations. C’est ce qui permettra de considérer ces changements comme une réelle opportunité, une piste intéressante, comme je le développe dans mon livre « le printemps numérique ».

La question business

En quelques mots, comment un modèle managérial peut-il devenir un avantage concurrentiel ?

Aujourd’hui le monde change de façon extrêmement rapide. Le futur est devenu incertain et il devient de plus en plus difficile pour des entreprises et des organisations de définir une stratégie au delà de trois ans. Le passage d‘un modèle hiérarchique rigide, valable dans un univers du siècle passé, qui évoluait lentement, vers un modèle agile, souple, qui se réinvente de façon permanente est devenu un passage obligé. Un modèle managérial ouvert, permettant la créativité, l’innovation, transformant le middle management en chefs de projets, intégrant dans son ADN le changement permanent est devenu une clé du succès et, face à des organisations qui ne sont pas encore réinventées, un véritable avantage concurrentiel.

La question inspirante

Comment est-il possible de  « libérer » une entreprise ?

Il faut bien entendu une volonté de changement, un leader de la transformation (qui n’est pas nécessairement le CEO) qui va porter le projet en interne. Il faut alors proposer aux collaborateurs des outils qui leur permettront de travailler différemment, d’utiliser en entreprise les comportements qui sont la règle en dehors. Un bon exemple d’outil qui amène le changement est l’utilisation de réseaux sociaux internes. Ils créent une nouvelle façon de communiquer au delà des équipes, ils brisent les silos, ils font voler en éclat les organigrammes et permettent s’ils sont bien accompagnés de mettre en œuvre une véritable organisation apprenante, une intelligence collective, une diffusion de l’information basée sur une veille informationnelle qui devient naturelle et qui permet de suivre les évolutions d’un monde en mutation permanente. On peut alors voir éclore une entreprise agile, libérée et susceptible d’évoluer et d’innover.

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