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Comment les RH accélèrent leur transition numérique

Transformation des métiers, fidélisation et accompagnement des individus… les ressources humaines occupent une place clé dans la digitalisation des entreprises. Mais pour faire face à ces multiples défis, les RH doivent elles-mêmes assurer leur propre mutation. Éclairage.

De l’adaptation de leur infrastructure au recrutement, en passant par les enjeux de formation, retour sur les défis majeurs qui s’imposent aux RH dans le contexte de la digitalisation.

Le cloud, un enjeu de productivité   

Pour accélérer sa transformation, la fonction RH s’appuie d’abord sur la technologie et en particulier le cloud, pour automatiser ses process internes et administratifs (paie, suivi et gestion de carrière). 42 % des directeurs RH ont ainsi déclaré en 2017 vouloir remplacer leur système d’information traditionnel par le cloud, selon une étude de KPMG. L’objectif : réduire le risque d’erreurs et le temps consacré à ces tâches pour gagner en efficacité opérationnelle.

Identifier les compétences digitales

La transformation digitale impose un défi de taille aux RH : former les collaborateurs aux nouvelles compétences induites par la digitalisation. Pour anticiper l’avenir (50 % des compétences seront obsolètes d’ici à 5 ans), les RH doivent mener une veille active sur les nouvelles technologies et les différents secteurs. Selon Manpower, les RH doivent repenser leur stratégie de formation : disposer d’un état des lieux concernant les compétences existantes, identifier les formations à mettre en place et mener une réflexion sur les types de formats (académie, portail, e-learning) qui seront les plus pertinents pour former les salariés.

Les RH peuvent également déployer des initiatives de type Fablab afin de permettre aux salariés de découvrir de nouvelles méthodes de travail agiles et innovantes, tout en se familiarisant avec des technologies de pointe, réputées difficiles d’accès comme l’imprimante 3D.

Le développement des compétences passe aussi par l’acculturation des salariés les plus réticents, à travers des opérations de sensibilisation, notamment par le biais d’employés davantage expérimentés, capables de les initier aux nouvelles technologies et de leur transmettre leurs connaissances. L’objectif : réduire la fracture numérique en termes de compétences mais aussi de culture au sein de l’entreprise. La formation reste ainsi l’un des leviers les plus stratégiques pour faire de son entreprise une organisation apprenante.

Faire appel aux nouveaux talents

Dans ce contexte de bouleversements, la question du recrutement apparaît plus que jamais nécessaire. Les entreprises sont appelées à optimiser leurs pratiques de recrutement afin de cibler et d’attirer les meilleurs profils.

Grâce à l’exploitation des données, certains départements RH mettent déjà en place des modèles prédictifs de recrutement afin d’évaluer les chances de réussite des salariés. Concrètement, les RH peuvent s’appuyer sur la méthode du profilage qui rassemble des critères tels que l’âge, l’expérience, le degré de motivation pour évaluer le profil de la personne par rapport aux besoins de l’entreprise. Les RH s’appuient également sur le Big Data pour automatiser certaines tâches telles que le sourcing pour accélérer le processus de recrutement en identifiant plus rapidement le profil idéal.

Pour attirer les futurs candidats, les RH doivent soigner leur image et leur marque employeur. Pour ce faire, de nombreuses entreprises n’hésitent pas à faire de leurs salariés leurs propres ambassadeurs.

Fidéliser les salariés

Avec la transformation numérique, gérer et fidéliser les talents est devenu une nécessité. Les RH ont davantage pris conscience des attentes des salariés au niveau des conditions de travail et de l’importance de leur adhésion à la stratégie d’entreprise. Les RH doivent d’abord tenir compte des bouleversements du digital sur le monde du travail : modification des rapports hiérarchiques, nouvelles attentes des employés. Au sein des entreprises, les notions de département font peu à peu place aux groupes de projet et à des organisations plus horizontales et collaboratives.

Pour accompagner ces transformations, les RH doivent s’engager à assurer un suivi individualisé des salariés afin de leur permettre de se former tout au long de leur carrière grâce à des logiciels basés sur la gestion des talents, capables d’identifier les formations les plus adaptées. Autre initiative essentielle, les RH peuvent mettre en place un management participatif, basé sur des rencontres régulières, permettant à chacun de donner son avis sur les projets. Les RH ont aussi la possibilité de favoriser le bien-être des salariés, en facilitant par exemple le télétravail ou mettant en place des accords concernant le droit à la déconnexion. Les ressources humaines tendent de plus en plus à s’inspirer du fonctionnement du marketing, en faisant de l’employé le premier client de l’entreprise.

 

Ils l’ont dit

Jean-David Aurange, Associé KPMG, Responsable des activités People & Change

« Si le Cloud cherche à s’imposer au sein de l’ensemble des processus RH, sa mise en place n’est pas toujours accompagnée par une transformation de l’organisation ; et ce, en dépit des bénéfices attendus et des objectifs stratégiques en termes de qualité de service RH, de prise en compte des besoins du business et d’optimisation des coûts. »

 

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